Gestão de Pessoas em Projetos

O novo contexto macro econômico impõe às organizações uma maior urgência de resultados e otimização de recursos. Isto significa um aumento pela demanda de projetos. Isto é, de forma geral, um empreendimento com condições preestabelecidas de realização especialmente quanto à especificação do produto, critérios de qualidade, custos e prazo.

Para Rita Mucay, 2009 o Gerenciamento de Projetos é uma profissão em rápido crescimento. “É uma ciência e uma arte, que segue um processo sistemático”. O PMI divide o gerenciamento de projetos em: Grupos de Processos; Áreas de Conhecimento e responsabilidade profissional e ética.

Os grupos de processos são: iniciação; planejamento; execução; monitoramento e controle e,  encerramento. As áreas de conhecimento são: estrutura de gerenciamento de projetos, processos de gerenciamento de projetos e gerenciamento de integração; escopo; tempo; custo; qualidade; recursos humanos; comunicação; riscos e aquisições.

Os Projetos são mais freqüentes na estrutura organizacional matricial; pois valoriza a comunicação diagonal na hierarquia e não somente a vertical; além dos projetos disporem de uma estrutura de apoio para realização de suas entregas. Porém, na maioria das vezes, os projetos nascem em organizações muito hierarquizadas; ou seja, numa estrutura organizacional funcional. Há também a estrutura por projetos ou projetizada, onde não há lar quando o projeto termina, ou seja, não há retorno para qualquer departamento da estrutura funcional.
Um dos grandes desafios do gerente de projetos é promover uma comunicação de estrutura matricial numa organização. Por este motivo, a atribuição mais forte de um gerente de projetos é a de integração de processos, recursos e tecnologias. O primeiro pré-requisito para ser gerente de projetos é possuir alto conhecimento técnico do escopo do projeto; entretanto, o que o mantém no cargo é sua competência de relacionamento com todos os stakeholders, pessoas envolvidos no projeto: patrocinadores, clientes, equipe, empresa, sociedade.

Quanto à gestão de pessoas em projetos, um gerente de projetos precisa saber: captar os melhores talentos; desenvolver o potencial da equipe e procurar manter o melhor desempenho de todos. Muitas vezes no custo do projeto são sub-dimensionados os valores de prazo e custo relativos à gestão de pessoas, o que pode gerar prejuízo financeiro do projeto e muitos riscos na confiabilidade das entregas. Na gestão de pessoas, os conflitos podem surgir, mas a melhor forma de preveni-los é através do planejamento da captação dos melhores talentos, do desenvolvimento desse potencial humano e da manutenção do melhor desempenho até o final do projeto; porém uma vez existindo o conflito, a melhor forma de resolvê-los é através do confronto de fatos, dados e sugestões apresentadas pelos envolvidos diretos, jamais pelo confronto pessoal dos sentimentos decorrentes.

Para captar os melhores talentos é necessário esboçar de um lado, as principais atividades do projeto ao longo do tempo e do outro lado, qualificações profissionais necessárias à realização das atividades identificadas. O jeito mais rápido talvez seja divulgar o Perfil Desejado: principais atribuições, escolaridade, experiência profissional e características de personalidade mais desejadas para cada função, em confirmado com os pacotes da Estrutura Analítica do Projeto. A divulgação deste perfil deve priorizar o recrutamento interno, só depois o externo e na seleção, análise de currículo, entrevistas, dinâmicas e testes psicológicos e técnicos. Depois de concluída a seleção os candidatos devem ser encaminhados para a etapa de desenvolvimento do potencial e aplicação de suas competências.

Agora vale ressaltar que a maioria dos gerentes de projetos já recebe o projeto com a equipe designada. Nestes casos o gerente deve identificar as características profissionais mais marcantes em sua nova equipe, para assim conseguir otimizar as competências e potenciais de cada um; bem como administrar as limitações ou pontos de complementação entre eles. Depois de confirmada a equipe, esta fase é concluída com a construção da Matriz de Responsabilidades do Projeto. Essa Matriz de Responsabilidades no Projeto considera o que os profissionais farão em relação às atividades do projeto.

Na fase de desenvolvimento de projetos são formalizados o levantamento de necessidades de aprendizagem, preparação, realização e avaliação destes eventos. E também são oferecidos aos membros do projeto treinamentos de integração, qualificação, aperfeiçoamento e liderança. Porém o mais importante é desenvolver a capacidade das pessoas de aprenderem em equipe.

Na fase de manutenção do bom desempenho, remuneração é importante; porém o mais relevante é o acompanhamento e a avaliação de desempenho. Com base na Matriz de Atribuições é possível formalizar um acompanhamento periódico do desempenho individual e da equipe. Vale observar que a maior realização profissional ainda reside no reconhecimento profissional. Inclusive no final do projeto para redigirem suas melhores aprendizagens para o arquivo de Lições Aprendidas.

Além do reconhecimento é de suma importância que no estilo de cada gerente de projetos, haja uma nítida demonstração pelo interesse no crescimento pessoal e profissional de sua equipe, caráter e boa vontade na apresentação de desafios e condições de trabalho.

Soraya Gervásio
Consultora e docente em Gestão de Projetos
Maio de 2010.

2 Comments

  1. Marcel Fraga Author maio 14, 2010 (11:19 pm)

    Soraya, o que você acha de empresas com perfil matricial fraco aonde a política de cargos e salários não é definida, ou melhor, é definida como – você pode atuar em alguns projetos como coordenador, em outros como analista, em outros como gestor de contratos, etc.!?

    Acha que isso pode prejudicar o plano de carreira de alguém, ou acha que isso pode ser uma tendência (inexistência de cargos / funções fixas)!?

    Minha opinião: acho que o papel do “gerentão” está acabando, mas ao mesmo tempo uma falta de definição clara da sua função, bem como de metas e sobreposição de funções não leva uma determinada empresa a lugar nenhum. É como um time de pelada – todos jogam em todas as posições, mas ninguém joga bem em posição nenhuma.

    O que pensa disso?

    Um abraço do ex-aluno de GP no IETEC.

    Marcel Fraga.

    Reply to Marcel Fraga
    • Soraya Gervásio Author março 10, 2011 (4:22 pm)

      Ei Marcel,
      Realmente nesta linha não teremos mais profissionais competetentes… A empresa oferece o cargo e o profissional ocupa o espaço funcional; entretanto se este espaço for do tamanho de um campo de futebol, nem o Neymar consegue sozinho cobrir todo o campo. Assim, é melhor usarem a sensatez e dimensionar para cada posição o profissional que realmente possa cubrir o espaço.
      Abs,

      Reply to Soraya Gervásio

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